近年來，陜西省煤層氣公司落實國企改革相關(guān)要求，深化三項制度改革，結(jié)合實際制定具有煤層氣特色的全員績效考核管理體系，以考評促管理、以考評提質(zhì)效，有效發(fā)揮考核“指揮棒”作用，向市場“要效益、掙工資”成為干部職工的共識，促進了企業(yè)快速發(fā)展。

科學(xué)設(shè)置評價指標(biāo)體系

陜西省煤層氣公司圍繞考核分配關(guān)系，優(yōu)化重構(gòu)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，推進分類考核和差異化分配，打破“平均分配”思維，引導(dǎo)工資由“分”到“掙”的理念轉(zhuǎn)變。

公司基于所屬各單位的發(fā)展定位、業(yè)務(wù)屬性、行業(yè)特點，確定工資總額與效益聯(lián)動指標(biāo)權(quán)重及考核方式。年初，在預(yù)留效益聯(lián)動工資、獎勵等薪酬后，科學(xué)測算核定各單位基準工資，并以年初基準工資作為各單位工資總額的“起跑線”，創(chuàng)新設(shè)立外部市場開拓、季度經(jīng)營目標(biāo)考核、經(jīng)營對賭、超額利潤激勵等激勵項，根據(jù)各單位效益、效率的完成情況，綜合確定最終的工資總額，促進提升公司發(fā)展活力和資源配置效率。

公司修訂《崗位職級設(shè)置與管理辦法》《薪酬管理辦法》，統(tǒng)一基本崗位、基本績效標(biāo)準，改由各單位自行設(shè)定的薪資體系變?yōu)槿窘y(tǒng)一建立體系。堅持薪酬分配向生產(chǎn)一線傾斜、向關(guān)鍵骨干崗位傾斜、向骨干員工傾斜，引導(dǎo)更多員工到基層生產(chǎn)一線崗位增長才干，形成“想要成長去基層，想要高收入到一線”的正向激勵氛圍。目前，公司各級總部已有10名職工申請到基層一線工作。

合理設(shè)定多維評價程序

陜西省煤層氣公司根據(jù)管理型總部特點，圍繞全力打造“五型”總部目標(biāo)，建立經(jīng)營績效、部門績效、個人績效考核指標(biāo)體系，實現(xiàn)員工考核等級分布與部門考核等級聯(lián)動，推動績效考核強制分布。

在考核過程中，堅持“督考合一”，利用OA系統(tǒng)搭建任務(wù)督辦管理流程，壓實責(zé)任、強化督查，部門月度重點工作、個人月度主辦項目、時間節(jié)點、完成進度一目了然，實現(xiàn)績效考核系統(tǒng)化痕跡化管理。個人績效由收入、利潤、重點工程項目等完成情況和個人考核情況兩部分構(gòu)成，其中收入、利潤、重點工程項目根據(jù)全年指標(biāo)平均分配到每月，按照實際完成比例由績效考核管理部門打分；個人考核部分，業(yè)績指標(biāo)90%由各部門負責(zé)人根據(jù)月度工作完成情況打分，增設(shè)加分項主要用于激勵在各類競賽中獲獎人員及在本部門月度考核排名第一的職工，同時對排名末位的部門及職工下浮對應(yīng)績效，徹底解決機關(guān)工作不能量化、干多干少一個樣的頑疾。

不斷強化結(jié)果應(yīng)用實效

陜西省煤層氣公司采取“一線重獎勵、項目看業(yè)績、機關(guān)重考核”的思路，突出“激勵為上，兼顧公平”導(dǎo)向，助力經(jīng)營生產(chǎn)“加速度”。各單位結(jié)合實際情況，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以崗位工資為基礎(chǔ)，將月度績效、超額利潤激勵等列為浮動工資，建立“月初定標(biāo)、月中調(diào)整、月底考核”機制，量化組織、崗位、工作量差異化考核指標(biāo)，加大浮動薪酬占比，堅持剛性兌現(xiàn)，合理拉開收入分配差距，全面釋放薪酬分配效能，實現(xiàn)了“要我干”向“我要干”的轉(zhuǎn)變。

公司績效考核工資比例占60%，管理層薪酬差距平均達到50.6%，關(guān)鍵崗位骨干員工與普通一線員工工資差異幅度為60.5％，相關(guān)指標(biāo)較三項制度改革之初提升25.8%以上，充分實現(xiàn)了薪酬內(nèi)部“重新分配”目標(biāo)。

一系列改革舉措，化為澎湃動能，陜西省煤層氣公司總部各部門、所屬各單位潛能爭相迸發(fā)，營業(yè)收入、利潤、外部市場份額實現(xiàn)了大步跨越，外部市場新增內(nèi)蒙古、新疆、安徽多個省份，并走出國門，在烏茲別克斯坦、蒙古國承攬項目……

如今，陜西省煤層氣公司將全員績效管理提升到全面推動公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，聚焦問題、靶向發(fā)力、精準施策，重塑差距拉開、激勵到位的全員績效管理體系，充分彰顯重實干、重實績、重實效的鮮明導(dǎo)向，激活企業(yè)發(fā)展“一池春水”。

（張瑜）